近两年来，“降薪”“限薪”成为公募基金薪酬改革的关键词。尤其是在近期，伴随着大量讨论股票配资选股，“退薪”也已照进现实，某央企下属公募基金已经开始执行退薪方案。

　　薪酬改革，在公募行业的意义和影响远远不止在薪酬层面。比如，在传言和最终的落地方案中，300万元成为一道分水岭。年薪超过300万元就要退还的消息瞬间引爆市场，明星基金经理的接连离职也被猜测与薪酬有关。但在大量投资者眼中，这个收入水平依然过高，对一些拿着高薪但业绩欠佳的基金经理，基民们对降薪、退薪的呼声很高。

　　巨大的鸿沟与错位背后，反映出的其实是公募行业面临的最大危机——信任缺失。

　　过去几年高速发展的公募基金行业，已经走到了一个十字路口，正在向高质量发展持续转型和迈进。在薪酬改革持续深化的背景下，如何兼顾效率与公平，如何在“勒紧裤腰带过日子”与留住优秀人才之间获取平衡，如何重获投资者信任，都成为亟待解决的问题。

　　退薪，照进现实

　　“公司已经要求退薪了，但目前接到通知的还是有人没退。”对于近期传出的有公募基金要求退薪的消息，知情人士向《每日经济新闻》记者（以下简称每经记者）这样表示。

　　6月初，《每日经济新闻》独家报道，对公募年薪300万元以上进行追溯、要求全退的消息是真的。“据说已经离职的人也要退，但可能不是强制性的，只是通知要退款，追溯时间和范围也不太清楚”，一时间引爆市场，大部分公募基金从业者对此表示震惊。

　　半个月后，靴子落地：已有部分央企系公募基金公司启动退薪工作，要求自2022年起年收入超出标准的退薪，超过标准线的人群以基金公司高管和基金经理为主。而这个标准线，据悉就在300万元左右。

　　从一开始的降薪，到限薪传言的流传与薪酬方案的上报，再到最近的退薪，公募行业的薪酬改革正在进入深水区，并且每一步都深刻影响着行业的发展和从业者的心态。

　　2022年4月，证监会发布《关于加快推进公募基金行业高质量发展的意见》，提到要督促基金管理人严格执行薪酬递延制度，严禁短期激励和过度激励行为，公募行业拉开限薪大幕。

　　2022年6月，中基协正式出台《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》，对薪酬结构、薪酬支付、绩效考核、薪酬内控管理等方面提出了具体要求。

　　今年4月，国务院印发《关于加强监管防范风险推动资本市场高质量发展的若干意见》，进一步强调完善证券基金行业薪酬管理制度的重要性，要求与经营绩效、业务性质、贡献水平、合规风控、社会文化相适应，薪酬改革进一步深化。

　　几乎与各项新规同步进行的，是各家公司对薪酬方案的上报。每经记者了解到，业内上报的年薪上限为200万到500万元不等，这也是某银行系公募“基金经理封顶年薪120万”这一限薪市场消息出现的源头。

　　更为重要的是，在相关政策出台之前，公募行业的降薪其实早已开启。我们以某家在新三板上市的基金公司薪酬为例来做一个对比：

　　纵观这家公司自2020年以来的变化，在员工人数基本持平甚至有所增加的基础上，应付职工薪酬呈现逐年下降的趋势，并且每年的降幅都超过10%。

　　更为直观的是年终奖的发放。2024年即将进入8月，但据记者了解还有一大波公司并未发放年终奖。即便是已经发放的，下降20%~30%也是普遍现象。

　　另外，6月以来国家审计署已经入驻了十几家公募进行现场审计检查，将对所有相关文件材料进行审计，重点关注费用支出等问题。有公募人士对此表示，在这一轮审计完成之后，其供职机构或许才能决定是否降薪或退薪，“降薪可能正在路上”。

　　曾经是金融行业皇冠上最亮眼明珠的公募行业，陷入未曾有过的尴尬处境。

　　业内热议：如何退？退给谁？

　　在金融行业，“退薪”这个事情已有先例。

　　以银行业为例，2021年，原银保监会下发《关于建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制的指导意见》，其中指出对于存在违法、违规、违纪等情形的高级管理人员和关键岗位人员，根据情形轻重追索扣回其相应期限内的部分直至全部绩效薪酬。

　　据原银保监会于2023年3月公布的数据，95%以上的银行业保险业机构已制定并实施了绩效薪酬延期支付和追索扣回制度。

　　今年初，多家上市银行就因为年报中披露了绩效薪酬追索扣回金额而火了一把，其中“反向讨薪”金额最多的高达4329万元。

　　对于券商来说，薪酬追索也不是新鲜事。2022年5月，中国证券业协会发布了《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，明确证券公司在制定薪酬制度时，应当建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力，包括但不限于奖金、津贴等薪酬止付、追索与扣回等内容。

　　2022年8月，财政部发布了《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》，要求金融企业要建立健全薪酬分配递延支付和追责追薪机制。基于此，从去年底到今年，多家上市券商内部都出台了相关规定，对薪酬实施追索扣回。

　　不过在公募基金行业，由于此前并没有出现退薪的情况，因此引发了一定争议。

　　多位受访人士在接受每经记者采访时表示，业内对于退薪如何退、退给谁都有大量讨论，比如“目前是听说8月中旬要全部退款完成”“肯定是退给用人单位”。但哪怕是从业者，对“退薪”一事也有诸多疑惑。

　　一位北京地区的公募高管就对记者直言，首先，退薪的依据是什么，是否所有的基金经理都应该退薪，还是只有部分业绩不佳的基金经理需要退薪；其次，在退薪方式方面，是直接减少基金经理的年薪、还是通过其他方式进行调整，是一次性退薪、还是分阶段进行，“这些问题在行业内并没有统一的标准和答案”。

　　志霖律师事务所高级合伙人路达分析称，用人单位追索已发放的薪酬要有明确依据，已经发放的薪酬如果是按照劳动合同的约定并且符合公司当时的规章制度的规定的，那么要求员工退薪是没有法律依据的。但是如果发放的薪酬中有不合法的部分，比如以发薪的方式支付回扣（以奖金的形式发放给员工，再由员工提取现金支付回扣），或者以报销费用的方式支付奖金，那么根据刑法、税法的相关规定，确实属于非法所得，应当由相关部门予以追缴并追究行为人的行政违法责任甚至刑事责任。

　　“退薪的实施需要综合考虑公司的经营状况、基金经理的业绩和贡献，以及市场的整体环境，而不是一刀切。只有通过合理的退薪机制，才能在维护投资者权益和保障从业者利益之间找到平衡。”另一位沪上公募人士指出。

　　明星基金经理“出走”背后：基金公司如何考核基金经理？

　　在多重因素的影响下，今年公募行业还有一个非常重要的变化是基金经理离职人数的增加，尤其是明星基金经理的出走，更是牵动着市场和投资者的心。

　　根据Wind数据，截至，今年以来离任的基金经理人数达到182人，在近十年来同期的离任人数中达到一个小高潮。

　　近十年离任基金经理数量截至每年，数据来自Wind

　　值得注意的是，这个数字不能孤立来看。从2015年至今，基金经理总人数已经从1000人出头增加至约3800人了，流动更加频繁也是情理之中，同样增长明显的还有新聘基金经理的数量。

　　不过客观来说，在市场波动更大、行业也在快速调整的阶段，离任的基金经理数量相对往年确实会有比较明显的增加。比较有代表性的就是2015年市场剧烈波动，同期有超过200名基金经理离任；而近两年来伴随着A股的震荡调整，同期的离任人数也都超过160人，到了今年已经超过180人。

　　其中不乏行业知名的基金经理，例如本月刚刚官宣离任公司副总经理和所有在管基金的丘栋荣。作为中庚基金的“金字招牌”，且有深度的利益绑定，他的离任消息一度令投资者及业内人士感到震惊。虽然丘栋荣本人发朋友圈表示，是因个人原因卸任基金经理，但业内对离任原因也有诸多猜测，其中一项就与薪酬调整有关。

　　今年4月初，圆信永丰基金前“一姐”范妍离职，也在业内引起广泛关注，还掀起了一股对于中小基金如何“留人”的讨论热潮。纵观今年以来基金经理离任的情况，可以发现中小公司的流动性相比大平台确实更强，这与公司规模小、业务类型单一、人员收入受到的影响更大等都有密不可分的关系。

　　5月以来，接连有行业知名基金经理宣布离任或在管产品增聘基金经理。对于其中一位，每经记者曾经询问过增聘基金经理的原因，得到的答案是“责任心强、压力大，需要有人分担一下”。这也是在直接离任之外，基金经理的另一个选择。

　　每经记者了解到，近年来随着薪酬改革的深入，基金公司对于基金经理的考核方式也在调整和变化中。上述沪上公募人士向每经记者透露，在业绩考核方面，主要参考一年、两年、三年期业绩排名情况，其中三年期业绩的权重占比最高、可以达到约50%，一年和两年期则各占约25%。

　　“规模方面也会看，但新产品规模考核大部分要归功于销售团队，投研团队在持营产品的新增量上占的权重会更高一些。其他的还有配合销售路演、合规风控等。整体来说，就是从过去的业绩导向逐渐转向综合考核。”

　　另一名华南公募人力也告诉每经记者，近年来一直在倡导长期业绩，因此在对基金经理的考核中，三年期业绩（相对排名）越来越被看重，一年期和两年期的比重则在降低，并且每年都会进行调整。另外，和公司其他员工一样，基金经理也会被考评分为不同级别，比如A、B、C、D档，不同级别的收入存在差距。“其实用的是同一套人才评价标准，只不过这个标准之下，对不同岗位评价的细项不一样。”

　　一个比较明显的变化是，近两年来A档这类优秀员工的名额显著减少，而考核排在C、D档的员工数量则呈上升趋势，并且末位淘汰制度也被更严格地执行。

　　种种因素，正在倒逼基金经理重新审视自己的职业发展路径。有人被迫转向其他岗位，有人离开公募行业、转投私募或其他金融机构。留下来的人，则选择了直面那个最核心的问题——如何重获投资者信任。

　　走到十字路口的公募基金，在效率与公平之间寻求平衡点

　　作为普惠金融的重要代表，公募基金一肩担着服务居民理财，一肩担着服务实体经济。从这个意义上来说，公募基金高质量发展的出发点和落脚点就应该是提升投资者获得感、幸福感和支持实体经济发展。

　　过去几年间，公募基金实现了规模的快速扩张，全行业最新资产管理规模已经突破31万亿元大关。但与此同时，基民投资体验不佳一直是影响公募基金长期发展的一项短板，尤其在过去几年，伴随着主动权益基金赚钱效应的大幅减弱，以及一些风险事件的出现，信任缺失已经成为公募行业当前最大的危机。不仅是基民，连一些销售渠道也已经不再信任主动权益基金，过去一直是基金业代表和招牌的主动基金经理正在快速失色。

　　一位头部公募高管在接受每经记者采访时曾表示，公募基金高质量发展的核心要义是要提升投资者的获得感，而让基民赚钱是一道没有简单答案的综合题。“投资者获得感的内涵，一项很重要的就是收益水平的影响。基金本身净值的增长来自于市场给予的平均收益水平，以及基金经理通过自身的投研能力带来的超额收益，公募基金应该努力推动将基金投资回报转化为基金投资者的回报。”

　　上述北京地区的公募高管也指出，主动基金经理能否再次让投资者重拾信心，取决于基金经理的业务能力、基金公司的治理结构以及市场环境等多方面的因素。例如，公司在激励机制方面，应该鼓励基金经理进行长期而非短期行为，同时合理设置薪酬标准。

　　“退薪现象的出现，不仅是对过去高薪酬模式的一种反思，更是对未来公募薪酬结构的一种探索。一味的高薪肯定不合理，但不合适的薪酬制度也会导致人才流失，影响公司中长期发展。因此既要激励和留住真正优秀的人、持续为客户创造价值，也要避免伤害普通员工，还是挺有挑战性的。”

　　盈米基金则对每经记者表示，长远来看，金融行业经营的是客户的信任，信任的建立需要一个长期的过程。机构需要有“以客户的利益为中心”的理念，坚持站到客户这一边，从“卖方”思维向“买方”思维转变。

　　具体来说，可以从“资产管理”与“财富管理”两个方面去共同努力。

　　首先，公募基金作为重要的投资端布局，在负债端的稳定上会遭遇客户资金波动的挑战。买方力量可以帮助公募基金长钱的形成，因此要树立买方的价值观，积极发展投顾业务，加强负债端服务能力建设非常重要。在波动市场中，通过投顾的服务来帮助投资者提高认知，理解市场波动，最终帮助客户实现回报，这对重塑投资者的信心非常重要。

　　其次，是要建立认知、交易和关系的闭环。投资是认知的变现，投资者只能获得认知范围内的收益，认知的核心是客户的预期管理。

　　过去，资管行业在“预期管理”方面上其实做得不够好，机构应该携手一起加强对于客户的预期管理，通过传播“收益=时间+波动”的理念，提升投资者的风险认知能力股票配资选股，用账户资金规划和资产配置引导客户资金配置在不同风险收益特征的产品上，降低其波动性。在管理好投资预期的基础上，带领和陪伴客户度过市场波动，避免受市场波动影响高抛低吸反而赚不到钱。同时，通过投教内容的长期陪伴，帮助投资者搭建投资框架、正确认识市场风险，从而最终获得投资者的信任，与投资者共同成长。